价值赢得的客户,在北极星未来的评价体系里,分量将截然不同。”
底下传来低低的议论声。销售体系的负责人眉头紧锁,欲言又止。降低短期财务指标权重?这简直是在挑战销售团队的立身之本。
“二,破‘封闭山头’,立‘透明协作’。”林薇仿佛没看见那些反应,光束移到下一条,“严格禁止任何形式的部门壁垒、信息屏蔽和恶性资源争夺。建立跨部门项目协同平台,强制重要信息在一定范围内共享。设立‘协作贡献度’作为晋升和奖励的重要参考。我们要拆掉的,不仅是物理的墙,更是心里的墙。”
研发、市场、产品几个部门的头头交换了一下眼神,表情复杂。协作当然是好事,但意味着更多的沟通成本、更少的信息不对称带来的“优势”,以及……更透明的权力和资源分配。
“三,破‘加班文化’与‘职场霸凌’,立‘健康职场’与‘尊重包容’。”林薇的声音沉了沉,激光笔的光点停在最后,也是最敏感的部分,“正式取消‘996’等隐形强制加班要求,推行弹性工作制,保障员工法定休息和休假权利。建立独立的、保密的员工关系与伦理委员会,任何涉及职场霸凌、性骚扰、不正当竞争的举报,将得到严肃、公正、快速的处理。对违反者,不论职级,一视同仁,严肃处理,直至解除劳动合同。”
这一次,会议室里连低语都没有了,一片死寂。这条直接触动了太多人敏感的神经,尤其是那些曾经凭借“拼劲”(往往等同于无休止加班和强势作风)上位的管理者。取消“996”?那进度怎么保证?建立独立的伦理委员会?那管理者的权威何在?
“林总,”终于,销售体系负责人,一位以铁腕和业绩著称的元老级人物周振,忍不住开口了,语气尽量克制,但质疑之意明显,“我理解公司想打造更健康的形象,但矫枉不能过正。商场如战场,没有业绩,一切都是空谈。降低KPI权重,会不会削弱团队战斗力?取消‘996’,我们很多项目周期紧、任务重,怎么保证按时交付?还有那个伦理委员会……会不会让管理者束手束脚,变成‘保姆式’管理?”
他的话,代表了一部分人的心声。几道目光聚焦到林薇身上,有担忧,有观望,也有隐晦的支持。
林薇没有立刻反驳,她甚至微微点了点头,表示听到了。“周总的顾虑,很实际。这也是我们今天坐在这里讨论的意义。”她放下激光笔,双手交叠放在桌上,目光平静地看向周振,也看向所有人。
“首先,关于
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